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ワーク・ライフ・バランスの推進

当社では、法定を上回る充実した「育児休業制度」等の各種両立支援制度に加え、「在宅勤務制度」の導入や労働時間の縮減、有給休暇の取得促進といったワーク・ライフ・バランスのさらなる推進に取り組んでいます。

社外からの表彰

結婚や出産、育児等のライフイベントに関わる女性の継続就業を支援するため、各種両立支援制度を用意しており、両立支援制度の導入や利用が進み、高い水準の取組みを実践する優良な「子育てサポート企業」として『プラチナくるみん認定』を取得しています。

プラチナくるみんマーク

また、男性の育児と仕事の両立を積極的に促進し、業務改善を図る企業を表彰する厚生労働省「イクメン企業アワード2015」において、生命保険会社では初となるグランプリを受賞しました。

イクメン企業アワード2015 ロゴ

主な両立支援制度

主な両立支援制度

時差出勤

30分までの時差出勤ができる

産前産後休暇

産前6週間~産後8週間、休暇を取得できる

育児時間

1日2回(各30分)、育児時間を取得できる

育児休業

子が3歳に達するまでの間、休業できる

妊娠中および
出産後の通院休暇

保険指導・健康診査を受けるための通院休暇を所定の回数、取得できる

看護休暇

子が一人の場合は年間5日まで、二人以上の場合は、10日休暇を取得できる(半日単位可)

時間外勤務の制限

1日の実働時間8時間を超えて勤務させない

短時間勤務

1日の勤務時間(休憩時間除く)を5時間または6時間に短縮できる

ベビーシッター割引券

ベビーシッターを利用する場合、1回につき2,200円の割引を受けることができる

半日休暇

半日単位で有給休暇を取得することができる

フレックスタイム

1ヵ月間における総労働時間をあらかじめ定めておき、その枠内で各日の始業および終業の時刻を自主的に決定することができる

介護休業

要介護状態の家族がいる場合、通算365日まで休業できる(3回まで分割取得可)

介護休暇

要介護状態の家族がいる場合、一人の場合は年間5日まで、二人以上の場合は、10日休暇を取得できる(半日単位可)

コース変更

育児・介護を理由として、一時的に全国型から地域型に変更できる

ファミリー転勤制度

結婚や配偶者の転勤等に伴う異動を認める

ジョブリターン制度

育児等を理由として退職した従業員を再雇用する

妊娠中の職員

育児をする職員

介護をする職員

主な両立支援制度の利用者数

2015年度 2016年度 2017年度
産前産後休暇 101 114 106
育児休業 188 194 156
うち男性 95 87 55
介護休暇 21 28 57
短時間勤務 60 60 51

当該年度に利用を開始した人数

中小企業に福利厚生制度を提案する企業福利厚生プランナーとして働いていますが、家庭と仕事の両立を支援する様々な制度が整っておりとても助かっています。
女性が多い職場ということもあり、実際に休暇を取得する際に上司や同僚の理解が得られる雰囲気があるということもポイントです。
小さいお子さまがいる方も安心して働ける職場だと思います。

熊本支社 野田 秀美

熊本支社
野田 秀美

上司・同僚はもちろんのこと、取引先を含む多くの方に理解いただきながら短時間勤務制度を利用しています。限られた時間の中、モバイル端末をフル活用し、効率よく代理店担当スタッフとして業務に取り組んでいます。
育児支援に関するいろいろな制度を安心して利用できる職場なので、ありがたく思っています。

静岡TKC企業保険支社 佐藤 朋美

静岡TKC企業
保険支社

佐藤 朋美

男性の育児休業の取得推進

男性が子育てに積極的に関われるよう、配偶者が出産した際には本人や上司に取得を促すなど、男性の育児休業取得を積極的に推進しており、2014年度以降、男性の育児休業取得率は100%を達成しています。

従業員がやりがいを持って活き活きと働き続けるためには、男女を問わず一人ひとりが今まで以上に仕事にやりがいを感じつつ、仕事と家庭を充実させることのできる「働き方の刷新」が必要と考えます。
これまでに改訂・整備された各種制度をフル活用のうえ、在宅勤務制度の導入や労働時間の縮減、有給休暇の取得促進といった取組みを進めています。

働き方の刷新を促す早帰りの推進

パソコンの自動シャットダウンやビル消灯等により、19時退社を目標とし原則19時30分には全職員が退社する「チャレンジ19」に取り組んでいます(スタッフ層は19時、管理職は19時半にPCが自動シャットダウン)。また、月2日は「早帰り日」として、遅くとも18時半までの退社を推進しています。

在宅勤務制度

2014年4月より、本社職員を対象にITインフラを活用した在宅での勤務を導入し、現在までにのべ900名以上が利用しています。
育児・介護中の職員のほか、通勤時の負担が大きい妊娠中の女性への活用も促進し、生産効率の向上とワーク・ライフ・バランスの推進に取り組んでいます。
これらの取組みが評価され、2016年4月には総務省が新設した「テレワーク先駆者百選」に認定、2017年11月には「テレワーク先駆者百選 総務大臣賞」を受賞しました。

テレワーク先駆者百選

在宅勤務中は上司や同僚と顔を合わせられないからこそ、成果物や相談事は社内メール等で積極的に発信し、こまめにコミュニケーションを行うよう心がけています。

現在は社内事務のペーパーレスが進み、ほとんどの仕事を在宅で行えるようになりました。2人の子育て中で保育園へのお迎え・病院受診など時間的制約も多いなかで、場所にとらわれないフレキシブルな働き方ができる当制度は、大変ありがたいと感じています。

品質管理部 本間 聡美

品質管理部
本間 聡美

「DAIDO-style(新しい働き方)」の推進

「時間の有効活用」と「知恵と創意工夫の結集」による役職員全員の働きがいや生産性の向上を目的に、RPA(Robotic Process Automation)の活用による業務自動化、ペーパーレスや会議のスリム化、WEB会議などを通じた新しい働き方 “DAIDO-style”の浸透・定着を進めています。

会議のスリム化

有給休暇の取得推進

5営業日を含む7日間の連続休暇を計画的に取得する「計画年休」制度のほか、毎月1日以上の休暇取得を奨励する「プラスワン休暇」制度等を通じ、有給休暇の取得促進を図っています。

年次有給休暇平均取得日数

2015年度 2016年度 2017年度
17.5日 17.9日 17.9日

大同生命では、多様な人材が働きがいを持ってその能力を最大限に発揮できる企業風土を構築するには、戦略的・積極的に「健康経営」を推進し、従業員の活力や生産性の向上を促していくことが必要と認識しています。
従来からの労働時間縮減、疾病予防対策、メンタルヘルス対策に係る取組みについても強化し、これらの取組みを「DAIDO-ココ・カラ(心と身体の略)」と総称して、すべての従業員が心身ともに健康で活き活きと働ける職場の実現を目指しています。

「大同生命 ココ・カラ宣言」

大同生命は、従業員一人ひとりが心身(ココロ・カラダ)ともに健康であることが、企業の成長や社会への貢献にとって大切であると考えます。
そのため、従業員の「健康リスクの把握・管理」「健康保持・増進」「労働時間の縮減」への取組みを通じて、すべてのステークホルダーの満足度(GDH)の増大を追求していきます。

※GDH=Gross Daido Happiness

これらの取組みが評価され、経済産業省が従業員の健康増進に取り組む「健康経営」を普及させることを目的とし定めた健康経営優良法人認定制度に基づき、2018年に「健康経営優良法人2018〜ホワイト500〜」に認定されました。

健康経営優良法人2018〜ホワイト500〜

推進体制

「衛生管理委員会」を健康保険組合と協働のうえ毎月開催し、従業員の健康の保持および増進に関する課題の把握や分析、施策の立案検討を行っています。
取組状況は四半期ごとに取締役会・経営執行会議に報告し、各種施策の効果検証や改善策の検討を行う等、経営と一体となって「健康経営」を推進しています。

推進体制

「DAIDO-ココ・カラ」の取組み

従業員の健康保持・増進・疾病予防に向けて、以下の取組みを実施しています。

<健康保持・増進に向けた取組み>

  • パソコンやスマートフォンで過去の定期健診結果や将来の疾病リスクを把握することができる「KENCO SUPPORT PROGRAM」を導入
  • 自身の歩数・睡眠状態・ストレス度合いを把握することができる「ウェアラブル端末(活動量計)」を提供
  • 「KENCO SUPPORT PROGRAM」を活用した「ウォーキングキャンペーン」を定期的に実施。歩数状況に応じて健康関連商品を購入できる「ポイント」を付与
  • 禁煙デーの設定(週1回)
  • ヘルスリテラシーの向上のため、健康増進・疾病予防に関わる情報提供や、全役職員を対象とした「DAIDO-ココ・カラセミナー(テーマは健康関連)」を毎年実施

<健康リスク未然防止に向けた取組み>

  • 35歳以上の従業員には、人間ドック並みの健診を個人負担なく提供
  • 定期健診受診率100%、二次健診受診率70%を目標に、看護師・保健師による受診勧奨を徹底し、定期健診受診率は2013年度より3年連続100%を達成。2006年度以前は50%程度であった二次健診受診率も現在は75%前後と高水準を維持
  • メンタル疾患を未然に防止することを目的として、以下の取組みを実施。

    • 従業員のストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス疾患を未然に防止することを目的とした「ストレスチェック」の実施(毎年)
    • 電話・メール・面談によるカウンセリングを受けることができる相談窓口「心の相談ネットワーク」の設置
    • 業務とは直接関係のない先輩職員が相談窓口となり、新入職員が「不安・不満・悩み」等を迅速に解消できるよう「メンター制度」を導入
    • 管理職層全員が「メンタルヘルス・マネジメント検定」を受検。新任管理職層には、メンバーの心の不調を早期発見し的確に対応できるよう「メンタルヘルス研修」を実施。

2015年度より、セクシュアル・マイノリティの従業員を対象とした「LGBT相談窓口」を新設し、誰にとっても働きやすい職場環境の整備を進めています。