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ダイバーシティ

自律性を重視した人財マネジメントの展開、多様な人財の個性の発揮

女性職員の活躍のための取組み

目標:「女性管理職比率」を2025年度までに25%以上2030年度までに30%以上に引上げ

当社で働く多くの女性職員の活躍を後押しするため、ライフイベントと仕事を両立できる制度の整備や、多様な職務経験・機会の提供、女性職員のキャリア開発に対する本人と上司の意識醸成に取り組んでいます。
具体的には、「女性管理職比率」を2025年度までに25%以上、2030年までに30%以上に引き上げることを目指しており、女性職員の積極的な管理職登用とあわせて、キャリア形成に関する研修や、様々な職務経験の提供による「自律的なキャリア目標の実現」を支援しています。

女性職員の割合

女性職員の割合 ※2023年3月末時点

女性管理職比率

女性管理職比率

参考:女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画(PDF:161KB)

女性管理職の育成

部門ごとに「人財力向上推進会議」を実施し、女性管理職候補者の積極的な登用・育成に向けた計画を策定しています。
あわせて、女性管理職を育成する上司のスキル向上のための役職者ごとのマネジメント研修や、人財育成の好事例を掲載した「育成力向上ハンドブック」の提供を行っており、部下のキャリアプラン実現をアシストする上司の支援にも取り組んでいます。
また、本社部門の新任管理職を対象とした役員・部長によるメンター制度や、社外大学院への派遣研修(女性管理職マネジメント力向上研修)を通じて、女性管理職のマネジメント力向上を後押ししています。

[女性職員の声]

女性活躍推進の一環であるLDPの受講や異動などを経験し、2023年から収納サービス課長となりました。
これまでの経験は、上司のサポートや周囲の協力があり、キャリアを積むことができたことに感謝しています。これからもチャレンジ精神を忘れず、メンバーの個性・強みを大切にし、全員が輝き活躍できる職場づくりに取り組みたいと思います。

Leadership Development Program for D-Women(ライン管理職候補の育成を目的とした3年間の選抜研修)

収納サービス課長 西村 弥栄子

収納サービス課長
西村 弥栄子

西村さんはこれまでお客さま手続きに係るさまざまな部門を経験し、お客さまのことを第一に考えて行動できる貴重な人財です。
これからも今までどおりの取組み姿勢で、後輩たちの手本として業務に取り組むとともに、女性管理職としての新たなキャリアを積み上げてほしいと思います。
今後のさらなる活躍に期待いたします。

契約サービス部長 旦 裕行

契約サービス部長
旦 裕行

研修プログラムの充実

入社年次や職務に応じた「研修プログラム」を実施し、階層別に必要なスキルの習得や、キャリアプランの検討などを行っています。また、様々な業種の企業が集まる社外の異業種交流型研修「エイジョカレッジ」や「エンパワメントカレッジ」への参加を通じて、他社の女性従業員と交流する機会を提供しています。

多様な職務経験機会の提供

転居を伴う異動がない地域型職員を対象に、一定期間、他の拠点の職務に従事できる「社内長期インターンシップ(公募制)」や、支社・本社所属員が相互に交流を行う「他部門業務トライ研修」を実施しています。
また、リモートワークの活用により、首都圏・近畿圏以外の居住地から東京本社・大阪本社の業務に従事できる「どこでもホンシャ®」制度を運用しており、転勤の有無にかかわらず、幅広い業務経験を通じた成長機会を提供しています。
地域型として入社した職員であっても、転勤を通じたさまざまな場所での職務経験を希望する場合は、全国型へのコース変更が可能です。あわせて、社内公募制度による異動の対象職務・職位を拡大しており、社外企業への派遣や、これまで経験したことのない職務・職位への挑戦を後押ししています。

[女性職員の声]

2008年度の制度改定を機に、事務職から営業担当に職群変更。その後、2015年に課長へ昇格し、翌年には地域型から全国型へコース変更、とキャリアアップを重ねてきました。
常にチャレンジ精神とやりがいを持ち、進化し続けることで豊かな人間力を身につけられる社風が、この会社での働きがいにも繋がっております。これからも変化を恐れず謙虚に前向きに、お客さまをはじめ関わるすべての大切な人へ「最高の安心」と「最大の満足」を届けていきたいと思います。

東京東TKC企業保険支社 推進課長 小島 裕利香

東京東TKC企業保険支社 推進課長
小島 裕利香

全国型にコース変更したことが、キャリアの転機になりました。その後、初めての異動(転勤)、官公庁への出向や管理職への登用など、さまざまな経験を通してキャリアを歩んできました。多様な働き方の選択肢やチャンスを与えてくれる会社の制度、一歩を踏み出せるようチャレンジを応援してくれる上司・仲間に感謝しています。
コーポレートコミュニケーション課では、CMや各種イベントなどの広告・宣伝業務を担当しており、一人でも多くの方に当社の取組みや魅力をお伝えしていきたいと思います。

コーポレートコミュニケーション課長 西谷 美寿恵

コーポレートコミュニケーション課長
西谷 美寿恵

ライフイベントと仕事の両立支援・ジェンダーギャップの解消

妊娠・出産、育児などのライフイベントに応じたさまざまな「両立支援制度」を整備しており、状況にあわせて制度を活用しながら柔軟に勤務することが可能です。
また、男性職員の育児休業取得を促進することで、育児と仕事の両立に関するジェンダーギャップの解消に取り組んでいます。
「家庭と仕事の両立支援」に関する詳細は、以下のページでご紹介します。

障がいのある職員の活躍のための取組み

障がいのある職員がより活躍できるように、それぞれの障がいの特性に応じた職場での配慮やリモートワークの推進、耳の不自由な職員には音声を文字に変換するアプリの入ったタブレットの提供などを行っています。また、職場における相互理解を深めるため、定期的にガイダンスなどを実施するとともに、障がいのある職員のための専用相談窓口を設置するなど、安心して働ける職場環境を整備しています。
2018年2月には、本社内に障がいを持つ職員が中心となった事務代行チーム「ACT(アクト)」を設置しました。「ACT」のメンバーは、本社内の各部門からの依頼を受け、データ入力や情報の調査などの様々な業務を遂行しており、互いを尊重し、また、依頼部門とも協力し合うことで、チーム一丸となって活躍しています。

<障がい者雇用率>

2021年6月 2022年6月 2023年6月
雇用障がい者数 144名 134名 132名
障がい者雇用率 2.49% 2.32% 2.34%

キャリア入社職員の活躍のための取組み

経営戦略の実現に必要な専門知識を有する人財や、当社にはない多様な経験を持つ人財を確保するため、キャリア採用(中途採用)を積極的に行っています。
内務職員のキャリア入社者には業務上の相談に乗る「OJT制度」に加え、「メンター制度」を導入しており、担当メンターが会社制度に関する疑問や不安などの相談に乗ることで、職場で早期に活躍できるよう支援を行っています。

<中途採用者比率>

2020年度 2021年度 2022年度
営業職員 100% 100% 100%
内務職員 46% 33% 45%

シニア層の職員の活躍のための取組み

2022年4月に定年年齢を65歳まで延長し、年齢にかかわらず、意欲と能力に応じてさまざまな職務に挑戦し続けられる環境を整備するとともに、最長で70歳まで働ける再雇用制度を新設しました。
また、61歳以降は、フルタイム勤務だけでなく、週2日または週3日の勤務を選択できるようにすることで、ライフプランや体調などをふまえた多様な働き方に対応しています。
あわせて、年齢にとらわれず、長期的にやりがいを感じながら働き続けられるように、シニア層の職員が自らのキャリアの棚卸を行うとともに、計画的に専門スキルの習得に向けた学び直しを行えるよう、研修体制を整備しています。