ダイバーシティ

女性職員の活躍のための取組み

目標：「女性管理職比率」を2030年度までに30％以上に引上げ

当社で働く多くの女性職員の活躍を後押しするため、ライフイベントと仕事を両立できる制度の整備や、多様な職務経験・機会の提供、女性職員のキャリア開発に対する本人と上司の意識醸成に取り組んでいます。
具体的には「女性管理職比率」を2030年度までに30％以上に引き上げることを目指しており、女性職員の積極的な管理職登用とあわせて、キャリア形成に関する様々な機会の提供を通じて「自律的なキャリア目標の実現」を支援しています。

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  女性職員の割合

  ※2026年3月末時点

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  女性管理職比率

  ※女性経営幹部の計画的、段階的な育成に向けて、初級管理職層（係長等）を含めた目標・実績

参考：女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（PDF：170KB）

自律的な成長を後押しする研修プログラム

当社では、多様な人財一人ひとりが活躍できるよう、従業員の自律的な成長とキャリア形成を後押しする環境づくりに取り組んでいます。
従業員がそれぞれの強みや個性を発揮しながら、多様な価値観を尊重し合い、それぞれが自分らしいキャリアを描ける環境づくりを進めています。

女性職員への成長機会の提供

ＤＡＩＤＯ Ｃａｍｐｕｓでは、女性職員の成長を後押しする機会も提供しています。
女性管理職に対しては、マネジメント力や経営視点の向上を目的に、大学と提携した女性リーダー育成プログラムやビジネス実践講座などを提供しています。また、女性管理職候補層の拡大に向けては、リーダーシップ研修やキャリア研修を通じてマネジメントやキャリア形成について学べる環境を整えています。
これらの取組みを通じて、ライフイベントとの両立を見据えながら、自らのキャリアを主体的に考え、実現することを支援しています。

［女性職員の声］

女性管理職向けの「リーダー育成プログラム」に参加しました。

経営知識や組織マネジメント、意思決定力、課題解決力を体系的に学びました。
第一線で活躍する女性役員の経験に触れることで、自身の視野を一段と高めることができ、同期との学び合いを通じて刺激を受け、成長につながる仲間も得られました。

想定外の出来事にも前向きに取り組み、「まずは行動する」ことの重要性を実感し、今後、実務に活かしていきたいと考えています。

システム開発一部
古谷 寧子

女性職員向けの「キャリア勉強会」に参加しました。

自身の強みを活かしたリーダーシップのあり方を理解し、自信を持てるようになりました。
また、社内の女性役職者によるパネルディスカッションを通じて、キャリア形成に関する実践的な経験談に触れ、自らのキャリアを主体的に考える意識が高まりました。

さらに、同じ課題に向き合う事例に共感することで、今後の挑戦に向けた意欲も高まりました。

北海道支社 代理店推進課
川村 麗美

多様な職務経験機会の提供

転居を伴う異動がない地域型職員を対象に、一定期間、他の拠点の職務に従事できる「社内長期インターンシップ（公募制）」を実施しています。
また、リモートワークの活用により、首都圏・近畿圏以外の居住地から東京本社・大阪本社の業務に従事できる「どこでもホンシャ®」制度を運用しており、転勤の有無にかかわらず、幅広い業務経験を通じた成長機会を提供しています。
地域型として入社した職員であっても、転勤を通じたさまざまな場所での職務経験を希望する場合は、全国型へのコース変更が可能です。あわせて、社内公募制度による異動の対象職務・職位を拡大しており、社外企業への派遣や、これまで経験したことのない職務・職位への挑戦を後押ししています。

［女性職員の声］

2008年度の制度改定を機に、事務職から営業担当に職群変更。その後、2015年に課長へ昇格し、翌年には地域型から全国型へコース変更、とキャリアアップを重ねてきました。
常にチャレンジ精神とやりがいを持ち、進化し続けることで豊かな人間力を身につけられる社風が、この会社での働きがいにも繋がっております。これからも変化を恐れず謙虚に前向きに、お客さまをはじめ関わるすべての大切な人へ「最高の安心」と「最大の満足」を届けていきたいと思います。

東京東TKC企業保険支社 推進課長
小島 裕利香

全国型にコース変更したことが、キャリアの転機になりました。その後、初めての異動（転勤）、官公庁への出向や管理職への登用など、さまざまな経験を通してキャリアを歩んできました。多様な働き方の選択肢やチャンスを与えてくれる会社の制度、一歩を踏み出せるようチャレンジを応援してくれる上司・仲間に感謝しています。
コーポレートコミュニケーション課では、CMや各種イベントなどの広告・宣伝業務を担当しており、一人でも多くの方に当社の取組みや魅力をお伝えしていきたいと思います。

コーポレートコミュニケーション課長
西谷 美寿恵

ジェンダーギャップの解消・ライフイベントと仕事の両立支援

目標：「男性職員の育児休業取得率100％」の継続

男性職員の育児休業取得を促進することで、家族との貴重な期間を確保するだけでなく、育児や家事に関する性別役割分担意識の解消に取り組んでいます。
具体的には、「男性職員の育児休業取得率100％」を目標としており、2014年度以降、継続して目標を達成しています。
男性職員の育児休業の取得は定着しつつあるため、現在は「取得日数の拡大」を推進しており、子の生後8週間以内に取得した育児休業は最大で2週間まで有給扱いとしているほか、5日間の特別休暇として「男性職員の育児参加のための休暇」を設けています。
また、出生時育児休業（産後パパ育休）中の就業を一部可能にするとともに、配偶者と交代して柔軟に育児休業が取得できるよう、制度を整備しています。

上記のほか、妊娠・出産、育児、介護などのライフイベントとキャリアを両立できるよう、事由に応じたさまざまな「両立支援制度」を整備しています。
「家庭と仕事の両立支援」に関する詳細は、以下のページでご紹介します。

障がいのある職員の活躍のための取組み

障がいのある職員がより活躍できるように、それぞれの障がいの特性に応じた職場での配慮やリモートワークの推進、耳の不自由な職員には音声を文字に変換するアプリの入ったタブレットの提供などを行っています。また、職場における相互理解を深めるため、定期的にガイダンスなどを実施するとともに、障がいのある職員のための専用相談窓口を設置するなど、安心して働ける職場環境を整備しています。
2018年2月には、本社内に障がいのある職員が中心となった事務代行チーム「ACT（アクト）」を設置しました。「ACT」のメンバーは、本社内の各部門からの依頼を受け、データ入力や情報の調査などの様々な業務を遂行しており、互いを尊重し、また、依頼部門とも協力し合うことで、チーム一丸となって活躍しています。

＜障がい者雇用率＞

キャリア入社職員の活躍のための取組み

経営戦略の実現に必要な専門知識を有する人財や、当社にはない多様な経験を持つ人財を確保するため、キャリア採用（中途採用）を積極的に行っています。
内務職員のキャリア入社者には業務上の相談に乗る「OJT制度」に加え、「メンター制度」を導入しており、担当メンターが会社制度に関する疑問や不安などの相談に乗ることで、職場で早期に活躍できるよう支援を行っています。

＜中途採用者比率＞